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作为合伙人,股权分配的套路你要知道

作者:广州找军师财税咨询有限公司 浏览: 发表时间:2022-07-19 17:19:32

  股权合理分配有多重要?某音上,坐拥几百万粉丝的“干饭公司”已经闹崩了。起因就是股权分配问题,进行合理的股权分配是避免企业迅速失败、为企业获得持续成功保驾护航的重要基础。那么股权要怎么分配呢?


  首先,要先避免以下几点股权分配的陷阱:

  1、平均分配股权

  由于中国人讲究平分天下,加上大家对这个平分的感觉非常好,刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事,往往一起出来创立一家公司,公司的股权选择平分,给大家的感觉***。

  然而,平均分配股权所带来的问题和隐患极多,未来股权空间的预留和来源、投资者进入后的公司控制、未来贡献不同导致的心理不平衡,都会成为公司四分五裂的导火索,我们所熟知的真功夫股权之争,以及西少爷三少分家,都是因为平均分配股权所引发的矛盾而最终影响了公司的发展。

  两个创始人五五开,三个人每人33.3%,这都是经典的创业必分裂的股权结构。

  2、完全按出资份额分配股权

  如果纯粹是资合,其他资源在企业经营中不重要,那么按出钱来占股权比例是可以的。但创业企业里,通常人力资本、技术资本等占据了很重要的作用,考虑到无形资源、人力资本、控制权及对管理层的激励,那就不能按出资分配股权。

  3、外部股权过多

  这种情况对初始创业者非常常见,尤其是缺乏初期启动资金、缺乏人才的创业团队,如果不能充分认识到自己公司的价值、不能合理规划股权,往往会因为一时紧缺,将公司的大量股权交给早期投资人或者早期兼职员工,从而最终使得控制权旁落、或者团队凝聚力因为股权受到影响等情况的发生。

  4、团队完全按照出资比例分配股权

  如果把创业看成一场远距离拉力赛,赛车手最后可以胜出的原因,至少包括跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。

  跑车赖以启动的那桶汽油,肯定不是胜出的***重要因素。创业企业合伙人的早期出资,就好比是那桶汽油。

  在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。

  在过去,股东分股权的核心甚至***依据是“出多少钱”,「钱」是***变量。在现在,「人」是股权分配的***变量。

  我们见到,很多创业企业的股权分配,都是“时间的错位”:根据创业团队当下的贡献,去分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东,有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。

  我们建议,全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股,资金股占小头,人力股要占大头。

  人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩,分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的,我们建议,资金股合计不超过20%。

  5、没有签署合伙人股权分配协议

  许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼,不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权,因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。

  等到公司的钱景越来越清晰时,早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例,而如果在这个时候再去讨论股权怎么分,很容易导致分配方式不能满足所有人的预期,导致团队出现问题,影响公司的发展。

  所以,在创业早期就应该考虑好股权分配,签署股权分配协议。

  6、股权分配与服务期挂钩

  创业打拼,最重要的资源是创始人的人力投入。资本投入通常是一步到位就投入公司企业了的,而人力投入则是在创业的岁月中逐渐投入公司企业的。所以,投资人的资本投入,往往是“一手交钱、一手拿股”。但对于创始人的人力投入而言,未来的人力都还没有投入呢,怎么能马上就拿到股权呢?所以创始人通过人力贡献换取的股权,必须跟服务期挂钩。

  比如,在项目启动时,先确定创始人至少要服务于创业项目多久,才能有效体现其价值;然后,对创始人在该期限内人力贡献的价值进行合理评估,确定创始人应该分配的股权。最后,将这些股权,参照前面的期限,划分为若干“小份”,服务每满一定的期限,才能获得一“小份”股权。服务未满期限就撤出项目、离开创业团队的,服务期限未满部分对应的股权就不应该属于他。

  很多初创公司企业,在分配完股权之后,由于没有设定股权分配与服务期挂钩的机制,导致中途离开的创始人还持有公司企业大量的股权,分享着公司企业以后发展的收益,这对尚在公司企业继续创业的人来说,非常不公平。所以需要设定这样的机制。在媒体报道的西少爷肉夹馍事件中,宋x离开西少爷后,仍持有西少爷大量的股权,暂且抛开创始人之间的纷争不说,对于留在西少爷的创始人而言,宋x不再参与后续的工作,却继续持有股权,这必然会损害他们的利益。如果要继续做大西少爷,演进到最后,极有可能成为又一出排挤原股东、稀释原股东的大戏,而这些心思和精力本来是应当用于发展企业。

  7、没有制定股东退出机制

  没有永远的合作伙伴,生意好做,伙计难搭,打江山易,坐江山难。腾讯 “五虎将” 都先后离开了腾讯,阿里巴巴 “十八罗汉” 如今也大多各奔东西,好散好合,只有好散才会更好合。

  一起创业的过程中,往往会有各种原因,有的小伙伴会掉队,或者是意见不合,或者是健康原因,或者是个人兴趣,或者是能力跟不上,这个时候退出的合伙人,如果没有事先商量好的退出机制,就会引发很大的纠纷。退出创业的继续保留原来的股权比例,显然不合适;但没有补偿让其退出,也不公平,老股东也不答应,《公司法》并没有明确的规定来解决这种利益纷争,需要股东之间提前商量好规则。

  8、核心创始人持股过低

  一家伟大的企业往往都有一个牵头人,在企业早期的大多数时间里,个人的决策以及行为风格对企业的影响都会非常重要,然而在初期的创业团队股权分配以及后续股权稀释中,创始人的股权会逐渐稀释到一个过低的水平。如果没有一些控制权保护措施,就需要有大量的时间精力被使用到去防止股权争夺战之中,在选择接班人、合作对象和团队的时候,也会显得过分复杂和谨慎,对企业的融资等也会造成一定影响。


  正确的股权分配应该符合这三种形式:

  1、***控股型

  这种模型的典型分配方式是创始人占三分之二以上,即67%的股权,合伙人占18%的股权,预留团队股权15%;该模式适用于创始人投钱最多,能力最强的情况。在股东内部,***控股型虽说形式民主,但最后还是老板拍板,拥有一票决定/否决权。

  2、相对控股型

  这种模型的典型分配方式是创始人占51%的股权,合伙人加在一起占34%的股权,员工预留15%的股权。这种模型下,除了少数事情(如增资、解散、更新章程等)需要集体决策,其他绝大部分事情还是老板一个人就能拍板。

  3、不控股型

  这种模型的典型分配方式是创始人占34%的股权,合伙人团队占51%的股权,激励股权占15%。这种模型主要适用于合伙人团队能力互补,每个人能力都很强,老大只是有战略相对优势的情况,所以基本合伙人的股权就相对平均一些。


  要记住,股权分配的两大核心:

  1、能用钱解决的,坚决不用股解决

  在引入合伙人时,引入的资源往往除了资金,还有很多人力、物力等其他方面的资源,那么对于这些资源,哪些该用股来取得,哪些不能用股来取得呢?

  这里就有一个核心的总原则:能用钱解决的,千万不能用股解决,因为股权是一个公司最核心的价值,所谓“请佛容易送佛难”,股份一旦交出去了,再想要回来就难了。

  这个道理看上去很简单,大家都知道股权不能轻易动用,但是,又有几个创业者,真正清楚哪些看上去只能用股解决的资源其实完全可以用钱解决?那就是只在短期或一段时间内起作用的资源。

  在短期起作用的资源,往往在公司发展下一个阶段就不再发挥作用了,而股权是贯穿公司发展始终的,所以这些资源不应该用股权来获得,而应该用金钱来获取。

  比如对于愿意提供办公场所的合伙人,不需要用股份予以奖励,而应该把场地价值折算成金钱,创业初期资金不够的,那就以公司名义打个欠条,表示这是公司向他借的,以后偿还就可以了。其他的资源,同样可以折算成现金来支付,不需动用到股份。

  2、股权分为身股和财股,设置成熟条件

  在引入出资的合伙人时,常常会遇到这样的问题:

  1、股权是否应该全按出资比例分配? 2、如果有一些合伙人只出资,另一些只出力,那股份应该怎么分? 3、如何防止合伙人分到股份之后干活不卖力?

  这些问题看上去好像问的都是不同的方面,但其实解决方案都是同一个:将股权分为身股和财股,并设置成熟的条件。

  身股,即和人有关的股,在公司工作,就分配身股,离开公司,则失去这份股权;

  财股,即和钱有关,出资便得到财股,即使离开公司,仍然持有这份股份。

  股份分好之后,还应设置成熟机制,达到一定的条件才能获得这份股权,以起到激励作用。根据这样的原则来划分,上面的问题便迎刃而解了。

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作为合伙人,股权分配的套路你要知道
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